Rückblick Podiumsveranstaltung ‚Chancengleichheit – quo vadis?‘ Bayer AG 14. Juni 2016

Veranstaltung des Verbands angestellter Akademiker und leitender Angestellter
der chemischen Industrie e. V. (VAA)

Quo vadis 1Wenn es um die Umsetzung von Chancengleichheit für Frauen und Männer im Unternehmen geht, kommt die gesamte Organisation nicht um kritische und konträre Diskussionen über Machtverteilung, Führungsstile und Aushandlung um Positionen herum. Es entsteht ‚Gender Trouble‘, ein Zeichen dafür, dass eine effektive Minderheit und ein Verteilungsdiskurs in den Organisationsentwicklungsprozess hinein wirkt.

Chancengleichheit und die Förderung von Frauen in Führungspositionen war das Thema der Podiumsveranstaltung ‚Chancengleichheit – quo vadis?‘ der VAA-Werksgruppe Bayer Berlin.  Ich hatte die Gelegenheit mit Dr. Roland Leroux, Präsident des Europäischen Führungskräfteverbands Chemie, Christine Morgenstern, Leiterin der Gleichstellungsabteilung im Bundesfamilienministerium, Monika Schulz-Strelow, Präsidentin von Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (FidAR), Dr. Hartmut Klusig, Arbeitsdirektor und Mitglied des Vorstands der Bayer AG sowie Stefan Ladeburg VAA-Geschäftsführer auf dem Podium mitzudiskutieren und Ergebnisse aus dem EU-Projekt GenDiv ‚Kooperatives Lernen für Gender Diversity in Leitungspositionen‘ vor zu stellen.

Debatte offen führen.

Der Ausblick auf anstehende Veränderungen lässt  Konkurrenzgefühle, Ängste und Unsicherheiten hochkommen sowie Befürchtungen angesichts unangenehmer  Ver- und Aushandlungsprozesse.  Alle wissen: Veränderungsprozesse sind immer auch konflikthafte Prozesse. Etwas kommt in Bewegung, wo nicht sicher ist, wo der Weg endet und wie das Ziel aussehen wird. Auch wenn allen Beteiligten irgendwie bewusst ist, dass im Ergebnis alle etwas Positives von dem Prozess haben können, bleibt zunächst ein kritisches bis widerständiges Gefühl.
Doch, auch wenn dieses Gefühl zunächst vorherrscht, so ist die Tatsache, dass die Debatte offen geführt wird und die Gemüter erhitzt, ein Zeichen dafür, dass sich etwas im Unternehmen tut!

Gleichstellungsorientierte Männerpolitik in Organisationsentwicklung und Personalmanagement

Meine Aufgabe war es auf dieser Veranstaltung, Impulse für eine gleichstellungsorientierte Männerpolitik im Unternehmen vorzustellen.

Dazu habe ich folgende Thesen zur Diskussion gestellt:
Für ein neues Verständnis von Arbeit und Chancengleichheit braucht es …Quo vadis 2

  •  … gleiche Löhne für gleiche Arbeit von Frauen und Männern und damit
  •  … die wirtschaftliche Selbständigkeit von Frauen, welche gleichzeitig Männer von ihrer alleinigen Verantwortung als Familienernährer entlastet.
  • … Maßnahmen, die Männern Möglichkeiten und Gelegenheiten bieten, vielfältige Rollen- und Lebensmodelle (jenseits der alleinigen auf den Karriereweg) zu finden.

Für ein neues Verständnis von Arbeit und Partnerschaft braucht es …

  •  … flexible Arbeitszeitmodelle und eine Kultur der selbstbestimmten Flexibilität für Vereinbarkeitswünsche – auch für Männer! – und damit
  •  … Maßnahmen einer familien- und auch väterbewussten Personalpolitik.
  •  … Engagement und Motivation, männliche Führungskräfte in Elternzeit oder mit Pflegeverantwortung als Leitfiguren für unternehmensinterne Vereinbarkeitspolitik sichtbar werden zu lassen.

Chancengleichheit braucht insgesamt eine Organisationsentwicklung und Personalmanagement, die …

  • … die Lebensverhältnisse von Männern verschiedener Statusgruppen, Nationalitäten, kultureller und ethnischer Hintergründe anerkennen und ansprechen.
  • … sensibilisiert sind für die vielfältigen Bedarfe von Männern in ihrem biografischen Lebensverlauf (jenseits des klassischen Breadwinner Modells).
  • … auf die Bedürfnisse vereinbarkeitsorientierter Väter in Führungspositionen eingestellt sind.

 

 

 

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